Danas su sve učestaliji postupci za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu, gde velik broj takvih rešenja i biva poništen u sudskom postupku. Razloge za to vidimo u tome što proceduru otkaza ugovora o radu u velikom broj slučajeva sprovode nestručna lica koja nisu pravnici, odnosno lica koja nisu specijalizovana za radno pravo.
Kada je otkaz nezakonit?
Procedura otkaza ugovora o radu je strogo formalna, pa ukoliko se potrebna forma ne ispoštuje to će biti dovoljan razlog za poništaj rešenja. Sa druge strane, pod pretpostavkom da je ispoštovana potrebna forma, otvara se pitanje da li se zaista desio događaj ili su nastupile okolnosti zbog kojih je zaposlenom otkazan ugovor o radu, odnosno da li je poslodavac zbog nastupelog događaja imao pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu.
Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu samo iz razloga koji su predviđeni zakonom odnosno opštim aktom poslodavca (Pravilnik o radu) ili ugovorom o radu.
Prema Zakonu o radu, otkazni razlozi se odnose na:
1. Nesposobnost i neadekvatno ponašanje zaposlenog
Nesposobnost zaposlenog se odnosi na to da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili da nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Ukoliko se ostvari ovaj otkazni razlog, zakonom je predviđena stroga procedura koja mora biti ispoštovana pre donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zaposlenom mora biti uručeno Obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, nakon čega, ukoliko zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku, istom može biti otkazan ugovor o radu. Obaveštenje koje se daje mora da ima određene obavezne elemente, pa ukoliko isto nije sačinjeno u skladu sa tim i sam otkaz ugovora o radu bi bio nezakonit. Pored navedenog, u ovom slučaju zaposlenom mora biti ostavljen otkazni rok.
Neadekvatno ponašanje zaposlenog se odnosi na to da je isti osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, ili ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa odnosno neplaćenog odsustva.
2. Skrivljene povrede radnih obaveza i nepoštovanje radne discipline
Situacije kada poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu zbog povrede radne obaveze/nepoštovanja radne discipline su propisane zakonom, ali iste mogu biti predviđene i opštim aktom poslodavca odnosno ugovorom o radu. Ukoliko događaj zbog kojeg zaposlenom prestaje radni odnos ne može da se podvede pod neki od tih otkaznih razloga, otkaz bi bio nezakonit. Zbog toga je od izuzetne važnosti za poslodavce da za svoje postupanje imaju unapred postavljenu radno pravnu regulativu koju će definisati opštim aktima.
Nakon što poslodavac ustanovi da je došlo do povrede radne obaveze/nepoštovanja radne discipline, postoji niz koraka koje mora preduzeti pre davanja otkaza. Uz to, potrebno je voditi računa o rokovima zastarelosti, jer ako bi zaposleni dobio otkaz nakon što je prošao rok zastarelosti, takav otkaz bi takođe bio nezakonit.
Jedan od najvažnijih koraka jeste da se zaposlenom uruči upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje 8 dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni. Ovo ujedno predstavlja prvi znak zaposlenom za alarmiranje da se obrati advokatu za radno pravo, kako bi se posavetovao oko toga da li je u konkretnom slučaju poželjno da se izjasni na dato upozorenje ili ne. Često se dešava da i dato upozorenje sadrži takve manjkavosti zbog kojih kasnije otkaz ugovora o radu ne bi bio zakonit.
3. Potrebe poslodavca
Potrebe poslodavca zbog kojih može doći do otkaza ugovora o radu odnose se na tehnološki višak i odbijanje zaposlenog da zaključi aneks ugovora o radu.
Tehnološki višak predstavlja kompleksno pitanje zbog čega će isto biti obrađeno u posebnom blogu, ali ovde je važno napomenuti da je u tom slučaju procedura davanja otkaza ugovora o radu naročito stroga, da u zavisnosti od broja lica koja se otpuštaju poslodavac mora da donese program za rešavanje viška zaposlenih, kao i da taj program dostavi sindikatu i republičkoj orgaizaciji nadležnoj za zapošljavanje najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja. Sam program mora da sadrži tačno određene elemente. Ukoliko ta procedura ne bi bila ispoštovana, otkaz bi bio nezakonit.
Izmena ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu) može se ponuditi zaposlenom u tačnom određenim slučajevima, a sama ponuda mora da sadrži razloge za ponuđeni aneks, rok u kome zaposleni treba da se izjasni a koji ne može biti kraći od 8 radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa. Ukoliko zaposleni potpiše aneks ugovora o radu, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa, a ukoliko odbije da potpiše aneks ugovora o radu ostvaruje se otkazni razlog. Zaposleni u tom slučaju ima pravo da pobija rešenje o otkazu ugovora o radu. Savet je da se zaposleni u svakom slučaju posavetuju sa advokatom za radno pravo radi procene da li ima elemenata za pobijanje takvog aneksa ugovora o radu odnosno rešenja o otkazu ugovora o radu.
Pored svega navedenog, otkaz ugovora o radu će biti nezakonit i ukoliko poslodavac nije ispoštovao pravila o dostavljanju rešenja o otkazu ugovora o radu.
Otkaz ugovora o radu će biti nezakonit i u situaciji kada je ugovor otkazan zaposlenom za vreme trudnoće, porodiljskog osustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, pod uslovom da je poslodavcu bilo poznato postojanje navedenih okonlosti odnosno da ga je zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavestio o postojanju tih okolnosti i o tome dostavio odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara.
U kom roku mogu da tražim poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu?
Svaki zaposleni koji smatra da mu je nezakonito otkazan ugovor o radu, bez odlaganja treba da se obrati advokatu za radno pravo, kako bi proverio zakonitost sprovedene procedure predviđene za otkazivanje ugovora o radu, kao i radi provere dozvoljenosti otkaznog razloga navedenog u rešenju o otkazu ugovora o radu. Od utvrđivanja tih činjenica zavisi mogućnost vođenja sudskog postupka za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu.
Tužba za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu se može podneti u roku od 60 dana od dana kada je zaposleni zaprimio rešenje.
Šta mogu da očekujem pored poništaja rešenja o otkazu ugovora o radu?
Pored poništaja rešenja o otkazu ugovora o radu, zaposleni može tražiti:
- vraćanje na rad ili
naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada umesto vraćanja na rad, - naknadu štete koja se utvrđuje u visini izgubljene zarade za ceo period počev od nezakonitog otkaza,
- uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje za period u kom zaposleni nije radio.
Važno je napomenuti da poslodavac ima mogućnost da smanji iznos štete koju će biti obavezan da isplati.
Umesto otkaza ugovora o radu
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze/nepoštovanje radne discipline, ako smatra da za to postoje olakšavajuće okolnosti, ili da povreda radne obaveze/nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba prestati radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izreći jednu od tzv. olakšavajućih mera:
- privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana,
- novčanu kaznu u visini od 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca,
- opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze/nepoštovanje radne discipline
I u slučaju izricanje neke od navedenih olakšavajućih mera poslodavac je dužan ispoštovati zakonsku formu prilikom sprovođenja procedure. U suprotnom, takva mera bi bila nezakonita u zaposleni bi imao pravo da poništava donetu odluku.
Više o olakšavajućim merama pročitajte u našem stručnom tekstu „Umesto otkaza ugovora o radu„.
Naš savet poslodavcima je da prilikom davanja otkaza ugovora o radu i sprovođenja procedure angažuju advokata za radno pravo kako bi potrebna forma bila ispoštovana i rešenje o otkazu ugovora o radu sačinjeno tako da isto bude zakonito u kasnijem sudskom postupku, dok je savet zaposlenima da ukoliko se nađu u nekoj od situacija o kojima je u ovom tekstu bilo reči angažuju advokata za radno pravo radi zaštite svojih prava.
