Danas se sve češće javljaju klijenti koji smatraju da su pretpreli mobing, pri čemu se kod mnogih ispostavi da te radnje ne predstavljaju zlostavljanje na radu već da postoje drugi mehanizmi zaštite ili da u konkretnom slučaju nema odgovarajućih dokaza kako bi postojali određeni izgledi za uspeh u sporu.

U daljem tekstu objasnićemo šta je zlostavljanje na radu, na kome je teret dokazivanja i kako teče postupak radi zaštite od zlostavljanja na radu.

Šta je zlostavljanje na radu?

Saglasno odredbi čl. 6 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, zlostavljanje jeste:

svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

U skladu sa napred navedenom definicijom koju smo raščlanili radi lakšeg razumevanja, kao i drugim odredbama navedenog Zakona, sledi da lice u eventualnom postupku mora da učini verovatnim da je pretrpelo zlostavljanje na radu, zbog čega je potrebno navesti tačne radnje ili propuštanje određenih radnji od strane poslodavca, kao i označiti lice koje je vršilo zlostavljanje na radu. Teret dokazivanja u ovim postupcima je na poslodavcu, koji je dužan da dokazuje da mobinga nije bilo, ali kako bi teret dokazivanja prešao na poslodavca potrebno je da tužilac svojim navodima i određenim dokazima stepen verovatnoće učini većim.

Hitnost postupka radi zaštite od zlostavljanja na radu

Postupak radi zaštite od zlostavljanja na radu je hitan, ali uprkos tome u praksi ovi postupci traju po nekoliko godina budući da u ovim postupcima često ima veliki broj svedoka i činjenica koje treba dokazati odnosno osporiti. Neretko se dešava da saslušanje jednog lica u postupku traje nekoliko sati, zbog čega su ovi postupci naročito iscrpni.

Mobing se dešava iza zatvorenih vrata

Činjenica je da zaposleni retko imaju mogućnost da predlože određene svedoke u sudskom postupku, da svedoci koje poslodavac predloži svedoče u njegovu korist bez obzira na stvarno stanje, kao i da retko postoje materijalni dokazi u vidu prepiske ili druge dokumentacije iz koje bi se videlo da je zaposleni pretrpeo određeno zlostavljanje na radu.

Mobing se u najvećem broju slučajeva dešava iza zatvorenih vrata, bez prisutnih svedoka i bez drugih tragova koji bi služili kao dokaz u postupku.

Međutim, ukoliko je lice koje je pretpelo zlostavljanje na radu obezbedio određene dokaze, tada ima elemenata da se započne postupak.

Postupak za zaštitu od zlostavljanja na radu kod poslodavca

U zavisnosti od toga koje lice se tereti za mobing, može biti obavezno pokretanje postupka radi zaštite od zlostavljanja na radu kod poslodavca, pre podnošenja tužbe. Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovoreno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

Zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja na radu treba da sadrži određene obavezne elemente kako bi bio podoban da se na osnovu njega pokrene postupak. U suprotnom, poslodavac bi mogao da odbaci takav zahtev kao neuredan odnosno da traži da se takav zahtev uredi, što dovodi do prolongiranja samog postupka. Zbog toga je naš savet da se povodom sastavljanja ovog Zahteva obratite advokatu.

Po zaprimljenom Zahtevu koji sadrži sve propisane elemente, poslodavac ima obavezu da u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje. Ukoliko se strane u sporu dogovore o ličnosti posrednika, posredovanje se okončava u roku od 8 radnih dana, dok se iz opravdanih razliga taj rok može produžiti na maksimalno 30 dana. Ukoliko se strane u sporu ne dogovore o ličnosti posrednika ili posredovanje ne bude uspešno, tada poslodavac ima obavezu da podnosiocu zahteva dostavi obaveštenje da posredovanje nije uspelo. U tom slučaju zaposleni ima pravo da podnese tužbu nadležnom sudu u roku od 15 dana od dana kada je zaprimio navedeno obaveštenje i taj rok je prekluzivan. Kako je ceo postupak kod poslodavca strogo formalan, savet je da se obratite advokatu koji će zastupati vaše interese bilo da se nalazite na strani zaposlenog ili na strani poslodavca.

Sudska zaštita

Tužbu radi zaštite od zlostavljanja na radu sačiniće vam advokat za radno pravo koji je specijalizovan za mobing. Potrebno je da tužba sadrži određene obavezne elemente kako ne bi došlo do odbacivanja tužbe. Ukoliko ste kao poslodavac zaprimili tužbu radi zaštite od zlostavljanja na radu, potrebno je da uz pomoć advokata obavite razgovor sa svim akterima kritičnih događaja koji se u tužbi navode, kako biste prvo sami utvrdili činjenično stanje a potom u zavisnosti od utvrđenog postavili adekatnu odbranu. Kako u ovim postupcima teret dokazivanja prelazi na poslodavca, od izuzetne je važnosti već na samom početku opredeliti koji dokazi će biti predloženi i utvrditi strategiju za odbranu, u čemu će vam pomoći advokat za radno pravo.

Koja ponašanja se smatraju zlostavljanjem na radu?

Zlostavljanjem na radu se smatraju:

• ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja,
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa,
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog,
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog,
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog,
• ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem itd…

Ponašanja i aktivnosti koja se ne smatraju zlostavljanjem na radu

Ne smatraju se zlostavljanjem:

• pojedinačni akti poslodavca kao što je primera radi upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu,
• uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu kao što je neisplaćivanje zarade,
• radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla kao što je zabrana unošenja hrane u određene prostorije,
• preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu kao što je obavezno nošenje određe opreme,
• svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenima po bilo kom osnovu diskriminacije, jer se u ovom slučaju pokreće spor radi zaštite od diskriminacije,
• povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog…

Dakle, u navedenim slučajevima postoje drugi mehanizmi zaštite kao što je obraćanje Inspekciji rada ili pokretanje radnog spora kao što je poništaj neke odluke poslodavca ili potraživanje iz radnog odnosa, dok samo izuzetno označene radnje mogu predstavljati zlostavljanje na radu ukoliko se mogu dovesti u vezu sa nekim drugim radnjama koje nesumnjivo predstavlaju mobing.

Ovim tekstom pokušali smo da približimo osnove postupka radi zaštite od zlostavljanja na radu, a ukoliko ste se našli u ulozi žrtve zlostavljanja na radu ili poslodavca koji se tereti za mobing naš savet je da potražite stručnu pomoć koju pruža advokat za radno pravo koji će vam u svakom konkretnom slučaju predočiti vaša prava i obaveze.

advokat Anđelković

Pozovite nas! (07h-22h)

Podeli: