Ugovorna kazna u radnom pravu – Šta je i kada se koristi?

Šta je ugovorna kazna?

Ugovorna kazna je institut obligacionog prava. Prema Zakonu o obligacionim odnosima, poverilac i dužnik mogu ugovoriti da će dužnik platiti određeni novčani iznos ili pribaviti neku drugu materijalnu korist ako ne ispuni svoju obavezu ili ako zadocni sa njenim ispunjenjem.

U klasičnim građanskopravnim i privrednopravnim odnosima, ovaj institut ima jasnu funkciju. 

On služi kao sredstvo pritiska na dužnika da svoju obavezu ispuni uredno i blagovremeno, ali i kao unapred određena posledica povrede ugovorne obaveze.

Međutim, pitanje je da li se takav mehanizam može jednostavno preneti u radnopravni odnos, odnosno u ugovor o radu.

Ugovor o radu nije klasičan obligacioni ugovor

Ugovor o radu nije običan građanskopravni ugovor. On jeste zasnovan na saglasnosti volja poslodavca i zaposlenog, ali je njegova pravna priroda bitno drugačija od klasičnih obligacionih ugovora.

Radni odnos je posebno regulisan Zakonom o radu. Taj zakon uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, sadržinu ugovora o radu, uslove za njegovu izmenu, razloge za otkaz, disciplinsku odgovornost, naknadu štete i druga pitanja koja su od značaja za položaj zaposlenog i poslodavca.

Zato se ugovor o radu ne može posmatrati kao odnos dve potpuno ravnopravne strane koje slobodno uređuju sva prava i obaveze. 

U radnom pravu autonomija volje je ograničena. Razlog je jednostavan: zaposleni je slabija ugovorna strana, a država kroz radno zakonodavstvo postavlja okvir koji poslodavac ne može proširivati na štetu zaposlenog.

Zašto je ugovorna kazna problematična u radnom pravu?

Problem kod ugovorne kazne u ugovoru o radu nije samo u njenom nazivu, već u njenoj suštini.

Ugovorna kazna u radnom odnosu najčešće ima za cilj da zaposlenog unapred sankcioniše za određeno ponašanje, na primer:

• nepoštovanje otkaznog roka,
• povredu obaveze čuvanja poslovne tajne,
• povredu zabrane konkurencije,
• neispunjenje određenih radnih obaveza,
• prelazak kod drugog poslodavca,
• odlazak iz kompanije pre isteka određenog perioda.

Međutim, Zakon o radu već sadrži mehanizme za zaštitu poslodavca. Poslodavac može, pod uslovima propisanim zakonom: 

• da pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog, 
• da izrekne odgovarajuće mere, da otkaže ugovor o radu ako postoji zakonski razlog, kao i 
• da traži naknadu štete ako je zaposleni štetu prouzrokovao namerno ili krajnjom nepažnjom.

Drugim rečima, poslodavac ne može ugovorom o radu unapred uvesti novu, posebnu novčanu sankciju koja nije predviđena radnopravnim propisima.

Ugovorna kazna, stav sudske prakse – Primer

Sudska praksa je zauzela stav da ugovorna kazna nema mesta u ugovoru o radu.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2350/2019 od 11.03.2020. godine, sud je razmatrao upravo situaciju u kojoj je poslodavac aneksom ugovora o radu predvideo obavezu zaposlenog da plati ugovornu kaznu u slučaju nepoštovanja određenih obaveza.

U konkretnom slučaju, aneksom je bilo predviđeno da je zaposleni, u slučaju prestanka radnog odnosa otkazom od strane zaposlenog, dužan da poslodavcu dostavi pisani otkaz najmanje 30 dana pre dana koji je odredio kao dan prestanka radnog odnosa. 

Ukoliko to ne učini, bio bi dužan da poslodavcu isplati ugovornu kaznu u iznosu od 40.000,00 dinara.

Pored toga, aneks je predviđao i ugovornu kaznu u iznosu od 1.000.000,00 dinara za slučaj povrede obaveze čuvanja poslovne tajne i obaveze zabrane konkurencije.

Zaposleni je odbio da potpiše takav aneks. Poslodavac mu je zbog toga otkazao ugovor o radu. Nižestepeni sudovi su smatrali da je otkaz zakonit, jer je zaposleni odbio ponuđeni aneks.

Međutim, Vrhovni kasacioni sud je zauzeo suprotan stav. Sud je utvrdio da se otkaz ne može zasnivati na odbijanju zaposlenog da prihvati aneks koji sadrži odredbe suprotne zakonu.

Suština stava suda je da ugovorna kazna pripada obligacionom pravu i odnosu poverilac-dužnik, dok ugovor o radu ima posebnu pravnu prirodu i mora se kretati u okvirima Zakona o radu. 

Poslodavac ne može aneksom ugovora o radu uvoditi nove sankcije prema zaposlenom koje nisu predviđene zakonom.

Nezakonit aneks ne može biti osnov za zakonit otkaz

Posebno je važan deo odluke koji se odnosi na posledice odbijanja aneksa.

U praksi, poslodavci često polaze od pravila da zaposlenom može prestati radni odnos ako odbije da potpiše aneks ugovora o radu. To pravilo postoji, ali nije apsolutno.

Da bi odbijanje aneksa moglo biti osnov za otkaz, aneks mora biti zakonit. Ako je zaposlenom ponuđen aneks koji sadrži nezakonite odredbe, odbijanje takvog aneksa ne može proizvoditi štetne posledice po zaposlenog.

U suprotnom bi poslodavac mogao da ponudi bilo kakvu nezakonitu izmenu ugovora o radu, a zatim da otkaz zasniva na činjenici da je zaposleni takvu izmenu odbio. Takav pristup bi obesmislio zaštitnu funkciju radnog prava.

Pročitajte još: Nezakonit otkaz ugovora o radu

Zabrana konkurencije i poslovna tajna ne opravdavaju ugovornu kaznu

Poslodavci najčešće pokušavaju da ugovornu kaznu opravdaju potrebom za zaštitom poslovne tajne, klijenata, know-how-a, poverljivih informacija ili zabrane konkurencije.

Ta potreba može biti legitimna. Međutim, način zaštite mora biti zakonit.

Ako zaposleni povredi obavezu čuvanja poslovne tajne, poslodavac može koristiti mehanizme propisane zakonom. Ako postoji šteta, može tražiti njenu naknadu. Ako su ispunjeni uslovi, može pokrenuti postupak zbog povrede radne obaveze i otkazati ugovor o radu.

Isto važi i za zabranu konkurencije. Ona može biti ugovorena u skladu sa Zakonom o radu, ali se njena povreda ne može unapred sankcionisati ugovornom kaznom koja je mehanički preuzeta iz obligacionog prava.

Razlika je bitna: poslodavac može tražiti naknadu konkretne štete, ali ne može unapred propisati paušalnu kaznu kao automatsku novčanu sankciju za zaposlenog.

Naknada štete kao zakonit mehanizam zaštite

To što ugovorna kazna nije dozvoljena u ugovoru o radu ne znači da je poslodavac bez pravne zaštite.

Poslodavac može tražiti naknadu štete ako su ispunjeni zakonski uslovi. Za to je potrebno utvrditi:

• da je zaposleni povredio radnu obavezu ili drugu obavezu iz radnog odnosa,
• da je poslodavcu nastala šteta,
• da postoji uzročna veza između ponašanja zaposlenog i nastale štete,
• da postoji odgovarajući stepen krivice zaposlenog.

To je suštinska razlika u odnosu na ugovornu kaznu. Kod naknade štete poslodavac mora da dokaže stvarnu štetu i odgovornost zaposlenog. 

Kod ugovorne kazne bi zaposleni bio unapred obavezan na plaćanje određenog iznosa, bez obzira na visinu stvarne štete ili na to da li je šteta uopšte nastala.

Upravo zato je ugovorna kazna u radnom odnosu sporna i rizična.

Praktični rizik za poslodavce

Unošenje ugovorne kazne u ugovor o radu ili aneks ugovora o radu nosi više rizika za poslodavca.

Prvo, takva odredba je ništava.

Drugo, ako se zaposlenom ponudi aneks koji sadrži takvu odredbu, pa zaposleni odbije da ga potpiše, otkaz zasnovan na odbijanju aneksa je nezakonit.

Treće, poslodavac se izlaže riziku radnog spora, poništaja otkaza, vraćanja zaposlenog na rad i naknade štete.

Četvrto, umesto da ojača poziciju poslodavca, takva odredba može oslabiti ceo ugovorni mehanizam i stvoriti dodatni pravni rizik.

Kako poslodavac može zakonito da se zaštiti?

Umesto ugovorne kazne, poslodavac treba da koristi instrumente koji su usklađeni sa Zakonom o radu. To mogu biti:

• jasno definisane radne obaveze,
• pravilnik o radu ili drugi opšti akt poslodavca,
• precizno uređena obaveza čuvanja poslovne tajne,
• zakonito ugovorena zabrana konkurencije,
• postupak utvrđivanja povrede radne obaveze,
• naknada stvarno nastale štete,
• interne procedure za zaštitu poverljivih informacija,
• kontrola pristupa dokumentaciji, klijentima, bazama podataka i poslovnim sistemima.

Pravna zaštita poslodavca nije u tome da se u ugovor unesu visoke novčane kazne, već da se obaveze zaposlenog urede jasno, zakonito i dokazivo.

Zaključak

Ugovorna kazna je dozvoljen i koristan institut u obligacionom pravu, ali to ne znači da je dozvoljena i u ugovoru o radu.

Ugovor o radu ima posebnu pravnu prirodu. On je regulisan Zakonom o radu, a autonomija volje poslodavca i zaposlenog ograničena je imperativnim radnopravnim normama.

Stav sudske prakse je jasan: poslodavac ne može ugovorom o radu ili aneksom ugovora o radu propisivati ugovornu kaznu kao posebnu novčanu sankciju za zaposlenog. 

Poslodavac ima pravo da štiti svoje poslovne interese, ali to mora činiti kroz mehanizme koje radno pravo poznaje: 

• jasno uređene radne obaveze, 
• zakonitu zabranu konkurencije, 
• zaštitu poslovne tajne, 
• postupak utvrđivanja odgovornosti i 
• naknadu stvarno nastale štete.

Na kraju, ukoliko imate nekih nedoumica ili vam je potrebna pravna pomoć ili savet, budite slobodni da nas kontaktirate i zakažete pravne konsultacije.

Podeli: