Kao jedan od razloga za prestanak radnog odnosa Zakon o radu navodi i sporazum između zaposlenog i poslodavca.

Sporazumni prestanak radnog odnosa je po svojoj pravnoj prirodi dvostrani pravni akt, koji mora izražavati saglasnost volja ugovornih strana. 

Budući da je reč o ugovoru, pored Zakona o radu primenjuju se i pravila ugovornog prava iz Zakona o obligacionim odnosima.

Postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa relevantni akti su: 

• predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, 
• sporazum o prestanku radnog odnosa i 
• obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Incijativu za sporazumni prestanak radnog odnosa može dati jedne od strana iz radnog odnosa (poslodavca ili zaposlenog), u vidu predloga za sporazumni prestanak radnog odnosa, ali koji predlog može biti iznet i usmeno. 

Ukoliko je predlog učinjen od strane zaposlenog, on može navesti da se predlog u slučaju neprihvatanja od strane poslodavca može smatrati otkazom ugovora o radu, te ukoliko poslodavac ne prihvati predlog, otkazni rok počinje da teče od dana dostavljanja predloga poslodavcu. 

Ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa, pristupa se izradi samog sporazuma.

Ko zaključuje sporazumni prestanak radnog odnosa? 

Sporazum koji zaključuju poslodavac i zaposleni je osnov za prestanak radnog odnosa. 

Smatra se da je sporazum zaključen kada poslodavac i zaposleni postignu saglasnost o prestanku radnog odnosa, kao i o ostalim pitanjima koja su od značaja za prestanak radnog odnosa, kao što su: 

• dan prekida rada, 
• isplata neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, 
• prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora i sl. 

Sporazum poslodavca i zaposlenog je po svojoj pravnoj prirodi dvostrano obavezan ugovor koji mora biti sačinjen u pisanoj formi i potpisan od strane obe ugovorne strane. 

Sporazum se zaključuje kao izraz saglasnosti volja obe ugovorne strane i predstavlja izraz njihove slobodne volje. 

Obaveze poslodavca

Poslodavac je dužan da pre potpisivanja sporazuma u pisanoj formi obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. 

Naime, sporazumni prestanak radnog odnosa isključuje pravo na novčanu nakandu za slučaj nezaposlenosti, kao i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje.

Sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo od momenta kada je zaključen, te nije potrebno da poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa. 

Ukoliko bi se i donelo, takvim rešenjem bi se samo konstatovalo da je došlo do prestanka radnog odnosa na osnovu sporazuma i ono bi imalo deklaratoran karakter. 

Dakle, dejstvo prestanka radnog odnosa vezuje se za sporazum a ne za rešenje kojim se samo konstatuje da radniku prestaje radni odnos na osnovu sporazuma. O ovome je stav zauzela i sudska praksa, kao što je slučaj u Presudi Vrhovnog suda Rev2 3418/22 od 29.02.2024. godine.

Nezakonit sporazum o prestanku radnog odnosa

Postoje određeni slučajevi kada se može osporavati sporazum o prestanku radnog odnosa.

Ovaj sporazum može se osporavati zbog mana volje (pretnje, prinude, prevare i zablude) koja je u vreme zaključenja postojala kod jedne od ugovornih strana, te kao takav sporazum predstavlja rušljiv pravni posao.

Pravo na njegov poništaj prestaje istekom prekluzivnog roka od 1 godine od saznanja razloga rušljivosti. Takođe, sudovi zahtevaju da mora biti reč o ozbiljnim nedostacima (tj. manama volje), kao i da postoje nesumnjivi dokazi o tome.

U praksi se sreću i zloupotrebe prilikom zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa, i to češće od strane poslodavca. 

Prilikom zasnivanja radnog odnosa i potpisivanja ugovora o radu, poslodavci često zahtevaju potpisivanje blanko sporazuma o prestanku radnog odnosa, te naknadno u sporazum unose datum i dr. uslove za prestanak radnog odnosa. 

Takvi sporazumi su ništavi i ne proizvode pravno dejsto, budući da ne postoji saglasnost volja ugovornih strana o prestanku radnog odnosa.

Takođe, nezakonit sporazum o prestanku radnog odnosa postoji i u slučaju kada nije poštovana zakonska procedura iz člana 177 stav 2 Zakona o radu, u smislu da poslodavac pre zaključenja sporazumnog raskida radnog odnosa pisanim putem nije obavestio zaposlenog o posledicama do kojih tada dolazi.

Pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa

Pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa, pa i sporazumnog prestanka radnog odnosa, predviđene su Zakonom o radu, tako što, ako sud utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. 

Da li zaposleni može da se predomisli nakon potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa?

U praksi se često postavlja pitanje da li zaposleni može da se predomisli nakon što potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa.

Odgovor je jasan – ne može.

Sporazum o prestanku radnog odnosa je dvostrani pravni akt (ugovor) i proizvodi pravno dejstvo od momenta kada je potpisan od strane obe ugovorne strane. 

Nakon toga, nijedna strana ne može jednostrano odustati od sporazuma. Naknadno predomišljanje ili nezadovoljstvo sporazumom ne predstavljaju pravni osnov za njegovo poništavanje.

Sporazum se može staviti van snage samo:

• novim sporazumom poslodavca i zaposlenog, ili
• sudskom odlukom, ako se dokaže da je zaključen uz manu volje (pretnju, prinudu, prevaru, zabludu i sl.).

Dakle, sporazum se ne može poništiti zbog samog „kajanja“, već isključivo ako postoje ozbiljni i dokazani razlozi koji su uticali na slobodno formiranje volje zaposlenog.

Zbog toga se sporazum mora potpisivati sa punom svešću da on, po pravilu, predstavlja konačan osnov prestanka radnog odnosa.

Vrhovni sud je u Presudi Rev2 1959/23 od 21.05.2024. godine potvrdio stav da se sporazum o prestanku radnog odnosa ne može jednostrano opozvati niti „povući“ zbog naknadnog predomišljanja zaposlenog. 

Sud je zauzeo stav da se već potpisani sporazum može osporavati isključivo sudskim putem i samo ako se dokaže da je prilikom njegovog zaključenja postojala mana volje (pretnja, prinuda, prevara, zabluda i slično). 

U konkretnom slučaju, činjenica da je zaposlenom predočena mogućnost vođenja disciplinskog postupka ne predstavlja nedozvoljenu pretnju niti osnov za poništaj sporazuma. 

Vrhovni sud je posebno naglasio da je sporazum zakonit i obavezujući kada je zaključen u pisanoj formi, uz prethodno obaveštavanje zaposlenog o posledicama, i kada predstavlja izraz njegove slobodne i svesne volje. 

Iz ovakvog stava suda proizlazi da već zaključen sporazum proizvodi pravno dejstvo i obavezuje ugovorne strane, te da se ne može dovoditi u pitanje naknadnom promenom mišljenja zaposlenog, već isključivo sudskim putem i samo u slučaju dokazivanja postojanja mana volje u trenutku njegovog zaključenja.

Zašto poslodavci često nude sporazum i zašto je pravni savet ključan?

U praksi, poslodavci vrlo često predlažu sporazumni prestanak radnog odnosa u situacijama kada nemaju zakonski osnov za jednostrani otkaz, ili kada bi otkazni postupak bio dug, neizvestan i rizičan sa stanovišta eventualnog sudskog spora.

U našem tekstu Neobrazloženi otkaz ugovora o radu možete pročitati zašto sudovi poništavaju odluke poslodavaca.

Sporazum u tim slučajevima predstavlja mehanizam kojim se radni odnos okončava brzo, bez sprovođenja otkazne procedure i bez tereta dokazivanja postojanja otkaznog razloga. 

Upravo zbog toga, inicijativa za sporazum vrlo često dolazi od poslodavca. Za zaposlenog, ovakva situacija ne mora nužno da bude nepovoljna, ali samo ako se sporazum ne potpisuje ishitreno. 

Pošto poslodavac u tim okolnostima nema sigurnu alternativu u vidu zakonitog otkaza, pozicija zaposlenog u pregovorima može biti znatno jača nego što se na prvi pogled čini. 

Uz pravilno pravno savetovanje, zaposleni može pregovarati o uslovima sporazuma i u njega uneti odredbe koje imaju karakter stimulativne „sporazumne otpremnine“, odloženog datuma prestanka rada i drugih prava koja zakon sam po sebi ne garantuje.

Zbog toga je od suštinske važnosti da zaposleni, kada dobije predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa, pre potpisivanja potraži savet advokata, kako bi razumeo svoju pravnu poziciju, procenio da li poslodavac zaista ima osnov za otkaz i da li postoji prostor da se sporazumom obezbede znatno povoljniji uslovi prestanka radnog odnosa.

Na kraju, ukoliko vam je potrebna pravna pomoć ili savet, ne oklevajte da nas kontaktirate i zakažete pravne konsultacije. 

Podeli: