Otkaz ugovora o radu predstavlja najtežu meru u radnom odnosu i zato je zakonodavac obavezao poslodavca da takvu odluku donese uz strogo poštovanje materijalnih i procesnih pravila. 

Jedno od ključnih procesnih pravila jeste obaveza da rešenje o otkazu bude jasno, konkretno i valjano obrazloženo. 

Upravo izostanak ili nedovoljno obrazloženje predstavlja jedan od najčešćih razloga zbog kojih sudovi poništavaju odluke poslodavaca.

Obrazloženje otkaza kao uslov zakonitosti

Zakon o radu izričito propisuje da se ugovor o radu otkazuje pisanim rešenjem koje mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. 

Sudska praksa je zauzela jedinstven stav da obrazloženje ne može biti formalno ili opšte, već mora sadržati jasnu vezu između zakonskog osnova za otkaz i konkretnih činjenica koje su u datom slučaju utvrđene.

Sudovi posebno naglašavaju da zaposleni mora biti u mogućnosti da iz samog rešenja razume:

• koji mu se konkretni otkazni razlog stavlja na teret,
• koje činjenice su odlučne za prestanak radnog odnosa,
• na osnovu kojih dokaza,
• i kako se konkretno ponašanje ili okolnosti povezuju sa zakonskim osnovom za otkaz.

U praksi se često sreću rešenja u kojima se razlozi navode paušalno, bez konkretizacije činjenica, datuma, dokaza ili kriterijuma. Takva rešenja sudovi redovno ocenjuju kao nezakonita.

U brojnim presudama sudovi su zauzeli stav da se zakonitost otkaza ocenjuje isključivo na osnovu sadržine samog rešenja o otkazu, a ne prema razlozima koje poslodavac naknadno iznosi u sudskom postupku. 

Drugim rečima, propusti u obrazloženju ne mogu se „popraviti“ tokom parnice.

U praksi je čest slučaj da poslodavac tek u sudskom postupku detaljno objašnjava organizacione promene, povrede radnih obaveza ili razloge za ukidanje radnog mesta. 

Međutim, sudovi dosledno odbijaju takav pristup, polazeći od stava da je rešenje o otkazu jedini akt kojim se zaposlenom saopštava razlog prestanka radnog odnosa.

Najčešći oblici neobrazloženih otkaza u praksi

Analiza sudske prakse pokazuje da se neadekvatno obrazloženje naročito javlja u sledećim situacijama:

1. Tehnološki višak – kada poslodavac ne navede koje su konkretne organizacione ili tehnološke promene sprovedene, niti kriterijume po kojima je određeni zaposleni proglašen viškom.
2. Povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline – kada se povreda opisuje uopšteno, bez preciziranja vremena, mesta i načina izvršenja, ili bez navođenja dokaza.
3. Odbijanje aneksa ugovora o radu – kada se u rešenju ne obrazlože razlozi zbog kojih je ponuđena izmena ugovora bila nužna.
4. Prestanak ugovora na određeno vreme pre isteka roka – bez jasnog objašnjenja zašto je prestala potreba za radom zaposlenog.

U svim ovim slučajevima sudovi su nalazili da je došlo do povrede zakona upravo zbog nedostatka konkretizovanog obrazloženja.

Posledice nezakonitog otkaza po poslodavca

Nezakonit otkaz zbog neobrazloženosti može imati ozbiljne posledice. Sud može:

• poništiti rešenje o otkazu i vratiti zaposlenog na rad odnosno dosuditi naknadu štete umesto vraćanja na rad,
• obavezati poslodavca d nadoknadi izgubljene zarade sa uplatom pripadajućih doprinosa.

Čak i kada sud prihvati da je postojala realna potreba za prestankom radnog odnosa, proceduralni propusti često dovode do obaveze poslodavca da zaposlenom isplati značajnu naknadu.

Statistički podaci pokazuju da je broj sporova za poništaj otkaza u porastu, što ukazuje na sistemski problem u praksi primene Zakona o radu i nedovoljnu pažnju koja se posvećuje obrazlaganju odluka.

Sudska praksa – Primeri

Sudska praksa jasno pokazuje da obrazloženje rešenja o otkazu nije formalna zakonska obaveza, već suštinski element zakonitosti odluke poslodavca. 

Precizno, konkretno i argumentovano obrazloženje predstavlja osnovnu pretpostavku pravne sigurnosti, dok njegovo izostavljanje gotovo izvesno vodi sudskom sporu i negativnim posledicama po poslodavca.

Upravo zato se u praksi pokazuje da kvalitetno obrazloženje često predstavlja granicu između zakonitog i nezakonitog otkaza ugovora o radu.

1. Otkaz ugovora o radu na određeno vreme – neobrazloženost razloga

(presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 433/2024 od 28.02.2024. godine)

„U pobijanom rešenju nisu navedeni opravdani razlozi za njegovo donošenje pre isteka vremena na koje je radni odnos zasnovan. U radnom sporu sud ceni zakonitost osporenog akta poslodavca sa stanovišta razloga koji su poslužili za njegovo donošenje. Uslov za zakonitost rešenja kojim se zaposlenom otkazuje ugovor o radu, je između ostalog, da isto sadrži obrazloženje, a u konkretnom slučaju, izostalo je obrazloženje kojim se opravdava odluka tuženog o otkazu ugovora o radu tužilje pre isteka roka na koji je zasnovan radni odnos na određeno vreme zbog prestanka potrebe za njenim radom, odnosno, nisu navedeni opravdani razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca u smislu organizacionih promena i smanjenog obima posla.”

2. Paušalno pozivanje na smanjenje obima posla

(presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 3654/2023 od 06.09.2023. godine)

„Nižestepeni sudovi su zaključili da osporeno rešenje o otkazu nije zakonito, jer tuženi nije obrazložio razloge zbog kojih je tužilji otkazan ugovor o radu na određeno vreme, već je samo paušalno naveo da tužilji radni odnos prestaje usled smanjenja obima posla, pri čemu tuženi nije ukinuo radno mesto tužilje, niti je pre otkaza izmenio postojeći akt o sistematizaciji radnih mesta.

3. Tehnološki višak – obaveza navođenja konkretnih kriterijuma

(presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2956/2022 od 08.12.2022. godine)

„Tuženi je, dakle, prilikom donošenja odluke o otkazu ugovora o radu tužilji, zbog prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenja obima posla usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, bio u obavezi da u obrazloženju rešenja navede, najpre, zbog čega je ukinuto radno mesto tužilje, ako je to ovde slučaj, a potom i konkretne razloge zbog kojih je tužilja proglašena viškom, odnosno koji su kriterijumi bili primenjivani pri odlučivanju ko će od više zaposlenih na radnom mestu „prodavac“ biti proglašen tehnološkim viškom… pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu da bi bilo zakonito je moralo da sadrži jasno obrazloženje razloga zbog kojih je upravo tužilji otkazan ugovor o radu.”

4. Zloupotreba instituta tehnološkog viška

(presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 105/2021 od 08.07.2021. godine)

„Tuženi nije dokazao da su ove promene zaista i postojale u cilju opravdanosti prestanka potrebe za radom tužilje. Tuženi je u rešenju o otkazu ugovora o radu tužilji, zbog prestanka potrebe za njenim radom na radnom mestu na kom je do tada radila, bio u obavezi da navede koji su konkretni razlozi zbog kojih je tužilja proglašena tehnološkim viškom, odnosno koji su kriterijumi bili primenjeni pri odlučivanju ko će od više zaposlenih na istom radnom mestu biti proglašen tehnološkim viškom, što u konkretnom slučaju nije učinjeno.”

5. Odbijanje aneksa ugovora o radu – neobrazložena ponuda

(presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1337/2022 od 21.09.2023. godine)

„U konkretnom slučaju, ponuda za izmenu odgovarajućih uslova rada zaključenjem aneksa ugovora o radu koju je tuženi dostavio tužilji dana 03.09.2018. godine ne sadrži konkretizovane i jasno izložene razloge koji su uslovili premeštaj tužilje na drugo radno mesto. Ti razlozi moraju biti konkretizovani navođenjem činjenica iz kojih proizilazi potreba procesa i organizacije rada, pri čemu je nužno navesti konkretne činjenice koje opravdavaju premeštanje. Ponuda za zaključenje aneksa ugovora o radu radi premeštaja na drugo radno mesto „zbog potrebe procesa i organizacije rada, uvođenja nove organizacije rada u cilju boljeg korišćenja radnih kapaciteta i radnih sposobnosti zaposlenog“, predstavlja uopštenu formulaciju, pošto ne sadrži obrazloženje razloga koji su u konkretnom slučaju uslovili ponudu tuženog za raspoređivanje tužilje na drugo radno mesto. Izostanak konkretizacije razloga za premeštaj tužilje na drugi posao zbog potrebe procesa i organizacije rada čini osporeno rešenje nezakonitim.”

Podeli: