Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze/nepoštovanje radne discipline, ako smatra da za to postoje olakšavajuće okolnosti, ili da povreda radne obaveze/nepoštovanje radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba prestati radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izreći jednu od tzv. olakšavajućih mera:

1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana,
2. novčanu kaznu u visini od 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca,
3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze/nepoštovanje radne discipline

Koje su to olakšavajuće okolnosti koje opravdavaju izricanje olakšavajuće mere?

Prema Zakonu o radu poslodavac je  taj koji ceni da li u konkretnom slučaju postoje olakšavajuće okolnosti koje ne opravdavaju otkaz ugovora o radu. U praksi, poslodavci kao olakšavajuću okolnost, primera radi, uzimaju činjenicu da je zaposleni prvi put izvršio povredu radne obaveze odnosno nepoštovanje radne discipline, a češće se radi o takvim slučajevima gde priroda povrede radne obaveze odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve težine da zaposlenom zaista treba prestati radni odnos.

Oprez!

Poslodavac nema potpuno diskreciono pravo da odlučuje o tome da li je u konkretnom slučaju opravdano dati otkaz ugovora o radu ili ipak treba izreći olakšavajuću meru.

Sudovi su u velikom broju predmeta, radi poništaja rešenja o otkazu ugovora o radu, zauzimali stav da konkretna povreda radne obaveze odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode zbog čega bi zaposlenom trebao prestati radni odnos, te da je poslodavac trebao izreći olakšavajuću meru.

Tako je Vrhovni kasacioni sud u Presudi Rev2 1785/2018 od 27.09.2018. godine zauzeo stav da napuštanje posla pet minuta pre isteka radnog vremena  predstavlja nepoštovanje radne discipline, ali da po suštini i težini ne može predstavljati opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

O poništaju rešenja o otkazu ugovora o radu smo već pisali u jednom od naših stručnih tekstova.

Kako poslodavac da izabere adekvatnu olakšavajuću meru?

Važno je napomenuti da poslodavac može da izrekne samo jednu od navedenih olakšavajućih mera.

U pogledu izbora adekvatne olakšavajuće mere, smatamo da ovde postoji potpuno diskreciono pravo poslodavca.

Da li je potrebno da poslodavac pre izricanja olakšavajuće mere sprovede neki postupak?

Poslodavac je dužan da pre izricanja olakšavajuće mere sprovede zakonsku proceduru davanja otkaza ugovora  o radu.

Najčešće, poslodavac pre sprovođenja postupka za otkaz ugovora o radu, koji podrazumeva utvrđenje svih neophodnih činjenica, pisano upozorenje zaposlenom o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i izjašnjenje zaposlenog na dato upozorenje, neće ni moći da utvrdi da li je u konkretnom slučaju opravdano dati otkaz ugovora o radu ili izreći olakšavajuću meru.

Poslodavac je u svakom slučaju u obavezi da sprovede zakonsku proceduru, a tek potom odlučuje o meri koja će zaposlenom biti izrečena.

Da li se olakšavajuća mera može izreći mimo povrede radne obaveze odnosno nepoštovanja radne discipline?

Poslodavac može zaposlenom koje ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, umesto otkaza ugovora o radu dati olakšavajuću meru, pod uslovom da mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Dakle, ovde je procedura potpuno drugačija u odnosu na otkazni razlog koji podrazumeva povredu radne obaveze odnosno nepoštovanje radne discipline.

Da li zaposlenom može biti umanjenja zarada usled neostvarivanja potrebne norme u skladu sa ugovorom o radu?

Odgovor je ne.

Neretko poslodavci u ugovor o radu unose odedbu koja podrazumeva stimulaciju odnosno destimulaciju na zaradu, u zavisnosti od ostvarene norme. Kada zaposleni ne ostvari potrebnu normu, zaposlenom se vrši umanjenje zarade sa obrazloženjem da je zaposleni na to dao svoju saglasnost potpisivanjem ugovora o radu.

Ovakvo postupanje poslodavca je nezakonito budući da se zaposleni ne može odreći potraživanja iz radnog odnosa, pa samim tim je odredba ugovora o radu kojom zaposleni daje svoju saglasnost na umanjenje zarade ništava.

Umanjenje zarade je moguće samo putem novčane kazne koja predstavlja jednu od olakšavajućih mera ili putem obustave kada postoji novčano potraživanje prema zaposlenom. I u jednom i u drugom slučaju postoji procedura koja se mora ispoštovati. Svako drugo umanjenje zarade je nezakonito i zaposleni svoju zaradu može potraživati u sudskom postupku.

Izricanje olakšavajuće mere podrazumeva složenu zakonsku proceduru, a za donošenje odluke o tome da li u konkretnom slučaju postoje okolnosti usled kojih otkaz ugovora o radu ne bi bio opravdan je potrebno dobro poznavanje sudske prakse. Naš savet je da prilikom sprovođenja potrebne procedure i izbora adekvatne mere, ukoliko ste poslodavac, uvek angažujete advokata koji je specijalizovan za radno pravo. Ukoliko ste zaposleni i nađete se u poziciji da vam je izreknuta neka od mera o kojima je u ovom tekstu bilo reči, posavetujte se sa advokatom kako biste utvrdili da li je odluka poslodavca zakonita i koji mehanizmi zaštite postoje u konkretnom slučaju.

Advokatska kancelarija Anđelković

Podeli: